试用期请假时，劳动者若不了解相关规定，易出现以下错误操作，需特别留意：
1. 未书面请假：仅口头请假后缺勤，用人单位可能以“旷工”为由扣发工资。书面请假并保留审批记录，是证明请假合法性的关键。
2. 病假未提供证明：请病假时未按单位要求提交医院诊断证明，用人单位可能按事假处理扣发全额工资。即使在试用期，病假也需依法提供证明以享受病假工资。
3. 默认不合理扣款：若发现工资因请假被扣至低于最低工资标准，应及时核对工资条，确认扣除后工资是否符合法定下限，避免权益持续受损。
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试用期请假扣工资可能存在以下法律风险，需加以警惕：
1. 病假工资支付不足的风险。若试用期员工请病假，用人单位仅按事假标准不支付工资或支付金额低于当地最低工资标准的80%，则违反《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。例如，某员工试用期月工资2500元（当地最低工资2000元），请病假15天，单位仅支付500元，低于2000元×80%=1600元，员工可要求单位补足差额。
2. 法定假期扣工资的风险。若员工在试用期内休婚假、产假等法定带薪假期，用人单位以“试用期不享受福利”为由扣发工资，违反《劳动法》第五十一条“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”的规定。例如，员工试用期内休3天婚假，单位扣除3天工资，员工有权要求补发该3天工资。
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关于试用期请假扣工资的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”该条款明确了试用期工资的下限，但未直接规定请假工资扣除规则。实践中，请假工资扣除需结合具体假期类型：事假属于无薪假期，扣除未出勤工资不违反该条规定；病假、法定带薪假期若扣发工资导致试用期工资低于最低工资标准，则违反该条“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”的强制性规定。例如，试用期员工月工资2000元（当地最低工资1800元），因病假请假10天，若用人单位仅支付800元（低于1800元），则违反上述法律规定，需补足至1800元。
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以下特殊情况或例外情形，会影响试用期请假扣工资的处理结果：
1. 单位规章制度未经公示或告知。若用人单位依据内部规章制度对试用期请假扣工资，但该制度未通过员工手册、劳动合同附件等形式向员工公示或告知，则该扣工资行为因缺乏合法依据而无效。此时，即使员工请假，单位也不能按该制度扣工资，需按法定标准处理。
2. 双方书面约定高于法定标准的请假待遇。若劳动合同中明确约定“试用期病假工资按正常工资的100%支付”（高于法定80%标准），则应按约定执行。若单位仍按80%支付，员工可依据合同要求补足至100%。
3. 员工因工受伤请假。若试用期员工因工作原因受伤需请假治疗，此时请假属于工伤医疗期，单位不仅不能扣工资，还需按原工资福利待遇支付。若单位按普通病假或事假扣工资，员工可主张工伤待遇，要求补发工资并享受其他工伤赔偿。

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