厂里停工安排培训的合法性需依据具体法律法规判断，以下结合相关条款分析：
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产，一个工资支付周期内企业需按合同标准付薪；超一个周期后，员工提供正常劳动（含岗位相关培训）的，工资不低于当地最低工资。若厂里停工安排的培训与员工岗位相关，且按此规定支付工资，则符合法律要求；若培训与岗位无关或未达标支付工资，则违反该条款，员工可主张权利。
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厂里停工培训中，员工常因不了解规定出现错误操作，需注意避免：
1. 忽视证据收集：未保留培训通知、工资记录等，导致维权时缺乏依据；
2. 盲目拒绝培训：未核实合法性便直接拒绝，可能被企业以违反规章制度为由处理；
3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，未及时主张权利会丧失胜诉机会。
若对自身行为是否合法存在疑问，建议向律师咨询，避免因错误操作损害权益。
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针对厂里停工期间经常性安排回去培训的问题，首先需明确该行为是否合法。
不同情况下的具体分析如下：
1. 若培训内容与员工岗位相关，且企业按规定支付工资（一个工资支付周期内按合同标准，超过后不低于当地最低工资），则培训合法；
2. 若培训内容与员工岗位无关，可能被认定为变相用工或违规安排，员工可提出异议；
3. 若企业未按规定支付培训期间工资（如低于最低工资或无工资），员工有权要求补足。
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厂里停工经常性培训可能带来以下法律风险：
1. 工资损失风险：若企业未按规定支付培训期间工资，员工每月收入可能低于最低工资标准，影响基本生活；
2. 证据不足风险：如未保留培训通知和工资记录，员工主张企业违规时，可能因证据链缺失无法获得劳动部门支持。

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