试用期因未完成工作任务被辞退时，以下错误操作可能导致权益受损：
1. 直接签署“自愿离职申请”：部分用人单位会以“帮你避免辞退记录”为由诱导员工签署，若实际是违法辞退，签署后将丧失主张赔偿金的权利，无法证明用人单位主动解除。
2. 未要求用人单位出具书面辞退理由：仅口头被告知“未完成任务被辞退”，后续维权时无法举证用人单位的解除理由，可能因证据不足败诉。
3. 忽视收集工作任务相关证据：如未保存任务分配邮件、进度汇报记录，即使用人单位未明确录用条件，也无法证明“未完成任务”非自身原因，难以反驳用人单位的主张。
若已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可联系律师评估是否有挽回空间，避免权益进一步受损。
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试用期未完成工作任务被辞退是否合法，需结合“未完成任务”与“不符合录用条件”的关联性判断。以下分不同情况详细说明：
1. 若用人单位已明确将“完成指定工作任务”纳入试用期录用条件，且能证明员工未完成任务属于不符合该条件：此时辞退合法，符合《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定。
2. 若用人单位未将“完成工作任务”明确列为录用条件，仅以“未完成任务”为由辞退：此时辞退缺乏法定依据，可能构成违法解除。
3. 若员工未完成任务是因用人单位未提供必要工作条件（如工具、培训、清晰指令）：即使任务未完成，辞退也不合法，需先举证员工自身不符合条件。
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试用期未完成工作任务被辞退可能面临以下法律风险：
1. 违法解除的赔偿金风险（用人单位角度）：若用人单位未将“完成任务”列为录用条件却辞退员工，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金（标准为2倍经济补偿金，试用期不满6个月的经济补偿金为半个月工资，即赔偿金为1个月工资）。举例：某员工试用期工资5000元，因未完成未列入录用条件的任务被辞退，可向劳动仲裁委申请5000元赔偿金。
2. 维权证据不足的风险（员工角度）：若员工未保存录用条件、任务分配、沟通记录等证据，即使用人单位辞退违法，也可能因无法举证导致仲裁或诉讼败诉。举例：员工主张“任务未完成是因领导未提供培训”，但无聊天记录或邮件证明，仲裁委可能不支持其主张。
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试用期未完成工作任务被辞退的合法性，核心法律依据为《劳动合同法》第三十九条第（一）项，以下结合法条详细分析：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条第（一）项规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”适用该条款需满足两个要件：一是“录用条件”已明确（需书面公示或告知员工，含“完成工作任务”等具体标准）；二是“被证明不符合”（需有员工未完成任务的客观证据，如任务清单、考核记录、沟通确认函）。若试用期未完成工作任务属于“不符合明确约定的录用条件”，则辞退合法；若录用条件未包含任务要求，或无证据证明未完成系员工自身原因，则辞退违反该条款。

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