在处理“单位调岗，不同意调岗就算自动离职”及“去年欠工资”的问题时，以下常见错误操作行为需避免：
1. 消极怠工或旷工： 即使不同意调岗，也不应采取消极怠工或旷工的方式对抗，这可能会让单位抓住把柄，以您违反规章制度为由解除劳动合同，反而使您陷入被动。
2. 忽视书面沟通和证据留存： 很多劳动者习惯于口头沟通，不注意留存书面证据。如果没有书面证据证明单位调岗的通知、您的异议以及欠薪事实，在后续维权中可能会因举证不能而承担不利后果。
3. 超过仲裁时效： 对于拖欠工资的问题，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从您知道或者应当知道工资被拖欠之日起计算。如果“去年欠工资”的情况已超过一年且您未向单位主张过权利也无时效中断、中止情形，可能会面临仲裁请求不被支持的风险。
这些错误操作都可能影响您的维权效果，甚至导致合法权益受损。如果您对如何正确维权存在疑问，建议及时向专业律师咨询。
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“单位调岗，不同意调岗就算自动离职”的合理性，可能会受到以下特殊情况或例外情形的影响：
1. 劳动合同中对调岗有明确且合理的约定。 如果您与单位签订的劳动合同中明确约定了单位有权根据生产经营需要或您的工作能力等情况，在特定范围内（如同一部门内、相近岗位间）对您的工作岗位进行调整，且该约定不违反法律强制性规定，那么单位依据该约定进行的调岗可能被认定为具有一定合理性，您无正当理由拒绝调岗，单位可能会采取相应管理措施，但仍不能直接等同于自动离职。这种情况下，调岗的合理性判断会更侧重于合同约定的具体内容。
2. 您不能胜任原工作岗位。 如果单位能够证明您确实不能胜任原劳动合同约定的工作岗位（需有充分的考核依据和标准），在对您进行培训或调整到其他与其能力相适应的岗位（该调岗应具有合理性）后，您仍不能胜任，单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，但这并非“自动离职”，且单位需提前三十日以书面形式通知您本人或者额外支付您一个月工资，并支付经济补偿。在此情形下，单位的调岗行为目的是为了保障劳动合同的继续履行，而非惩罚或逼迫离职。
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针对您“单位调岗，不同意调岗就算自动离职”的疑问，这一做法通常是不合理的。以下从不同情况为您详细分析：
1. 如果单位调岗未与您协商一致，且调岗具有侮辱性、惩罚性或显著降低劳动条件的，您有权拒绝调岗，单位以此为由认定您自动离职是违法的。
2. 如果单位能够证明调岗是基于生产经营的合理需要，且调岗后的工作岗位与原岗位在工作内容、薪资水平、劳动条件等方面基本相当，您无正当理由拒绝调岗，单位可能会依据合法有效的规章制度进行处理，但直接算自动离职仍需谨慎，程序和实体均需合法。
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您提到“单位调岗，不同意调岗就算自动离职”，这涉及劳动合同变更的合法性问题，其直接回复的法律依据主要如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 您与单位的劳动合同中关于工作岗位的约定是双方协商一致的结果，单位单方面调岗属于变更劳动合同内容，必须与您协商一致并采用书面形式。单位未与您协商，仅以您不同意调岗为由就认定您自动离职，显然违反了上述法律规定，剥夺了您协商变更劳动合同的权利，该行为应属无效。

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