员工旷离被扣工资存在以下法律风险：
1. 非法扣薪：如员工突发疾病请假获主管口头同意，公司仍以“旷工”扣3天工资，属违法。
2. 证据不足维权难：员工主张请假但无书面/电子记录，单位否认时法院因证据不足不予支持。
3. 解雇风险：多次旷工且无合理解释，单位可能依制度解除合同，员工难证缺勤正当性则面临失业。
这些风险提示需重视证据保存和法律程序，保障权益。如有法律问题，可随时咨询我为您解答。
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员工旷离扣工资是否合法，需分情况判断：
1. 无正当理由擅自离岗且单位有明确旷工扣薪制度的，单位可依法扣薪。
2. 因突发情况（如疾病、家庭急事）未及时请假的，单位不得直接认定旷工或扣工资。
3. 单位无明确考勤制度或未告知员工的，扣工资可能违法。
4. 已通过电话、邮件等请假并获批准的，单位不得按旷工扣薪。
5. 因单位管理不善导致考勤记录缺失的，不得单方面认定旷工并扣薪。
6. 试用期员工旷工，仍需依合同和制度处理，不得随意克扣工资。
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员工旷离扣工资处理受特殊情况影响：
1. 制度缺失违法：单位未明确“旷工”界定或未告知员工，直接扣薪可能被认定违法。
2. 紧急情况例外：如突发疾病、交通事故等不可抗力，事后能提供证明的，单位不得认定为旷工。
3. 管理漏洞影响认定：考勤系统故障、审批流程不规范等导致记录失真的，可能影响旷工事实认定。
这些例外情况对案件结果影响重大，处理时需结合具体情况判断。如需法律支持，可联系我为您提供咨询。
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员工旷离扣工资合法性需结合法律分析：
根据《劳动法》第五十条：“工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。”
《工资支付暂行规定》第十五条明确单位可代扣工资的情形（个税、社保、法院裁定等），但不得克扣。
《劳动合同法》第三十九条规定单位可解除合同的情形（如严重违反规章制度）。
综上：员工无故旷工且单位有明确公示制度的，可依法扣薪，但不得超法定标准或滥用权利；无制度依据或员工有正当理由的，扣薪涉嫌违法。

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