劳动关系存争议时，特殊情形会影响处理。
1. 用人单位未签劳动合同但存在事实劳动关系：需凭工资记录、工作证等实际用工证据确认劳动关系。因无书面合同，权利义务易模糊，争议处理需更多时间精力取证，增加难度与不确定性。
2. 劳动者无书面证据但有其他证据证明劳动关系：如仅有同事证言，证明力较弱，需结合间接证据综合判断。仲裁委或法院审查严格，可能影响认定结果。
3. 涉及劳务派遣或借用关系：需明确劳动者与派遣单位、用工单位或原单位、借用单位的关系，不同认定会导致责任主体不同，直接影响争议处理方向与结果。
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劳动关系存争议时，可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确建立标准。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应建立职工名册备查。”第十条：“建立劳动关系应订立书面合同。已建立未同时订立的，需自用工起1个月内订立。用工前订立的，劳动关系自用工之日起建立。”
这两条是核心依据。若存在实际用工（劳动者提供劳动、用人单位管理并支付报酬），即使未签书面合同，劳动关系自用工日起建立。例如，劳动者工作数月、接受管理并按月领薪，双方劳动关系成立；若用工前签合同但未实际用工，劳动关系尚未建立，体现第十条原则。因此，争议判断关键在于是否有实际用工及是否在法定期限内订立书面合同。
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劳动关系存争议时，可能面临法律风险，影响劳动者权益。
1. 诉讼时效风险：劳动者未在法定时效内申请劳动仲裁，可能丧失仲裁权。如权益受损后未行动，超一年申请仲裁，仲裁委可能以超时效不予受理，导致无法通过仲裁确认劳动关系。
2. 证据链风险：缺乏充分证据难以证明劳动关系。如无书面合同、现金工资无条、无工作证考勤记录，仅有个人陈述，难以证明与用人单位存在劳动关系，无法维护权益。
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劳动关系存争议时，可通过法律途径确认并解决纠纷，不同情况如下：
1. 有书面劳动合同且内容明确、双方签字盖章：可直接作为有力证据，劳动关系确认较简单，争议多围绕合同条款履行。双方应按约定执行，违约方需承担责任。
2. 无书面合同但有实际用工：如劳动者提供劳动、用人单位支付工资、接受管理并遵守规章制度，构成事实劳动关系。如按时上下班、接受工作安排、工资按月转账等，均可作为证明依据。
3. 双方对劳动关系合意存争议：需结合意思表示与实际行为判断。用人单位发明确录用通知（含岗位、薪资），劳动者按通知到岗，即使未签书面合同，可能认定为劳动关系。反之，若仅为特定项目约定劳务、项目完成即终止且不受日常管理，则认定为劳务关系而非劳动关系。

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