派遣劳务合同员工被迫解除是否合法，需看是否符合法定或约定条件。
1. 若劳务派遣单位存在未按劳动合同约定提供劳动保护/条件、未及时足额支付报酬或未依法缴纳社保等情形，员工依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，合法。
2. 若用工单位以暴力、威胁等强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工安全，员工可立即解除合同且无需告知劳务派遣单位，此情形合法。
3. 若不存在上述法定情形，员工单方面无正当理由被迫解除合同，可能构成违法解除。
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处理派遣劳务合同员工被迫解除问题时，需注意特殊及例外情形对结果的影响：
1. 用工单位违法退回员工：根据法规，用工单位无合法理由退回员工时，劳务派遣单位不得解除合同。若劳务派遣单位就此解除合同，员工可能被认定为被违法解除，有权要求继续履行或支付赔偿金。
2. 派遣单位与用工单位责任划分不清：劳务派遣单位是用人单位，用工单位是实际用工方。若员工被迫解除的原因涉及用工单位违法（如未提供安全劳动条件），但劳务派遣单位主张已尽监督义务，责任划分不清可能导致员工维权困难，影响合法性认定及责任主体判定。
3. 合同特殊约定：若派遣合同对解除条件有特殊约定且不违反法律强制性规定，可能影响被迫解除的合法性。例如合同约定需提前三个月通知解除，即使存在法定情形，未按约定提前通知可能引发解除程序合法性争议。
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派遣劳务合同员工被迫解除可能面临法律风险，举例如下：
1. 经济损失风险：若被迫解除理由不成立（如不符合《劳动合同法》第三十八条规定），可能被认定为违法解除。此时劳务派遣单位可能要求员工赔偿招聘、培训等实际经济损失，例如员工仅因工作安排不满单方面离职且无法定情形，若单位能举证损失，员工需赔偿。
2. 无法获得经济补偿风险：员工依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，可主张经济补偿；但若理由不符合法定条件（如单位因银行故障延迟发薪且立即补发），员工被迫解除可能无法获得补偿。
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派遣劳务合同员工被迫解除时，需避免以下常见错误：
1. 未保留关键证据：如未留存派遣合同、工资条、考勤记录、沟通记录等，后续维权时难以证明劳动关系及对方违法行为。
2. 未书面通知或理由不明确：仅口头提出解除，或书面通知中未明确基于《劳动合同法》第三十八条的被迫解除情形，可能被认定为主动辞职，无法获得经济补偿。
3. 采取过激行为：如罢工、破坏财物等，不仅无法解决问题，还可能因违反规章制度或法律承担责任。

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